استراتژی‌های رایج حل تعارض

برای حل تعارضات در محل کار، استراتژی‌های متنوعی وجود دارد که بسته به موقعیت می‌توان از آن‌ها استفاده کرد. دانشکده کسب و کار هاروارد پنج رویکرد اصلی را برای مدیریت تعارض معرفی می‌کند:

۱. اجتناب

در این رویکرد، فرد به‌طور کامل از رویارویی با تعارض خودداری می‌کند. این روش در برخی شرایط مانند مواجهه با یک مشتری پرخاشگر که احتمالاً دیگر با او برخوردی نخواهد بود، می‌تواند مؤثر واقع شود. افراد معمولاً ترجیح می‌دهند در چنین شرایطی سکوت کنند و از تنش پرهیز کنند.

اما در محیط کار، جایی که همکاران ناگزیر به تعامل روزانه هستند، اجتناب تنها در مواردی مانند ناراحتی‌های جزئی (مثلاً عادت آزاردهنده‌ای مثل جویدن ناخن) قابل تحمل است. در مواجهه با موضوعات جدی‌تری همچون بی‌توجهی به مهلت‌های کاری که کل تیم را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد، باید به‌سرعت مداخله کرد.

۲. رقابت

در این استراتژی، فرد دستیابی به هدف شخصی را بر رابطه با دیگران مقدم می‌داند. این رویکرد معمولاً با عدم تمایل به همکاری همراه است. رقابت می‌تواند در شرایط اضطراری، که نیاز به تصمیم‌گیری سریع وجود دارد، مؤثر باشد.

همچنین در موقعیت‌هایی نظیر مواجهه با قلدری، آزار یا تبعیض در محیط کار، رویکرد رقابتی و قاطع می‌تواند نشانه‌ای از ایستادگی و عدم پذیرش رفتار نادرست باشد. با این حال، در محیط‌های تیم‌محور، استفاده از این استراتژی ممکن است باعث کاهش اعتماد و ایجاد فاصله بین اعضای تیم شود.

۳. سازگاری

این استراتژی زمانی مفید است که فرد تشخیص دهد موضوع مورد اختلاف اهمیت بالایی برای او ندارد و ترجیح دهد برای حفظ رابطه یا جلوگیری از تشدید تعارض، کوتاه بیاید. عبارت معروف «نبردهای خود را انتخاب کن» دقیقاً به همین معنا اشاره دارد.

به عنوان مثال، اگر دو همکار بر سر محل صرف ناهار تیمی اختلاف‌نظر داشته باشند و برای یکی از آن‌ها اهمیت خاصی نداشته باشد، می‌تواند نظر دیگری را بپذیرد. این رفتار می‌تواند در بلندمدت به ایجاد تصویری مثبت و سازنده از فرد کمک کند و زمینه را برای اثرگذاری بیشتر در موقعیت‌های آینده فراهم سازد.

۴. مصالحه

در مصالحه، همه طرف‌ها بخشی از خواسته‌های خود را کنار می‌گذارند تا به راه‌حلی مشترک برسند. این استراتژی زمانی مناسب است که هدف و رابطه برای طرفین در سطحی متوسط اهمیت داشته باشد.

مصالحه مستلزم آن است که افراد خودمحوری را کنار بگذارند و به تصویر کلان نگاه کنند. از آنجا که هر طرف باید تا حدی از خواسته‌هایش صرف‌نظر کند، این روش گاهی به عنوان «برد نسبی یا باخت نسبی» شناخته می‌شود.

۵. همکاری

این رویکرد که گاهی از آن به عنوان «برد-برد» یاد می‌شود، برای موقعیت‌هایی کاربرد دارد که هدف و رابطه برای طرفین بسیار مهم است. در این روش، طرفین با مشارکت فعال و گفت‌وگوی باز، به دنبال راه‌حلی هستند که منافع همه افراد را به طور کامل در نظر بگیرد.

در میان پنج استراتژی مطرح‌شده، همکاری مؤثرترین و پایدارترین گزینه برای حل تعارض‌های کاری است. این رویکرد نه‌تنها دستیابی به نتایج مطلوب را تسهیل می‌کند، بلکه به حفظ روابط سالم و ارتقاء روحیه و بهره‌وری تیم نیز کمک شایانی می‌نماید.

تعارض هنجاری

مثال ۱۰: تعارض بین نسلی

سناریو: پدرام، ۵۸ ساله، بیشتر دوران حرفه‌ای خود را در بخش فروش یک شرکت بین‌المللی تولیدکننده خودرو گذرانده است. در مقابل، ج، فارغ‌التحصیل ۲۳ ساله‌ای است که تنها چهار ماه است به تیم فناوری اطلاعات شرکت پیوسته. پ، به‌عنوان فردی ارشد و باتجربه، احساس می‌کند باید به ج بگوید که چه کاری انجام دهد و چگونه انجامش دهد؛ در حالی که ج چنین رفتاری را نوعی دخالت و نظارت بی‌جا از سوی فردی می‌داند که حتی مدیرش نیست. این وضعیت باعث افت انگیزه، کاهش تعامل و آسیب به عملکرد او شده است.