یکی از پرکاربردترین و در عین حال اجرایی‌ترین مدل‌های ارزیابی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی، مدل «فیلیپس» است که که به ابزار اندازه‌گیری سطح بلوغ فرآیندهای مدیریت منابع انسانی نیز شناخته می‌شود.

مدل ارزیابی فرآیندهای منابع انسانی شامل 10 فرآیند است كه هر یك بیان‌كننده ویژگی خاصی از فرآیند مدیریت منابع انسانی است.

با استفاده از نتایج این ارزیابی، می‌توانیم ضمن درك واقعی وضعیت موجود فرآیندهای مدیریت منابع انسانی، نسبت به تشخیص اولویت‌های بهبود فرآیندهای این حوزه، و همچنین تعیین راهكارهای عملیاتی و روشن برای بهبود هر یك از فرآیندها، با هدف توانمندسازی منابع انسانی اقدام کرد.

اهداف اندازه‌گیری سطح بلوغ فرآیندهای مدیریت منابع انسانی

1. اندازه‌گیری کیفیت فرآیندهای منابع انسانی
2. پیاده‌سازی برنامه بهبود به منظور پشتیبانی از وظایف منابع انسانی
3. هموارسازی حرکت تعالی منابع انسانی
4. انتخاب درست و صحیح پروژه‌های بهبود در حوزه منابع انسانی
5. برنامه‌ریزی کوتاه‌مدت، ميان‌مدت و بلندمدت در حوزه منابع انسانی
6. امکان مقایسه سطح بلوغ فرآیندهای منابع انسانی سازمان با سایر سازمان‌های پیشرو
7. تشخيص زمان و مکان مناسب برای استفاده از ابزارهای نوین مدیریت منابع انسانی
8. کمک به مدیران در انتخاب بهترین رویکردها با توجه به مقتضیات سازمان.

فرایندهایی که در این ارزیابی قرار می‌گیرند عبارتند از:

فرآیند 1: استراتژی مدیریت منابع انسانی

فرآیند استراتژی منابع انسانی، استراتژی کاروکسب را به اهداف منابع انسانی و طرح‌های عملیاتی تبدیل كرده و در توسعه استراتژی کاروکسب مشاركت می‌كند. در این فرآیند باید اطمینان کسب کرد که بیشترین مشارکت منابع انسانی در تحقق اهداف کاروکسب صورت می‌پذیرد.  

فرآیند2: توسعه قابلیت سازمانی

توسعه قابلیت سازمانی بر روی توسعه‌ی سازمان تمرکز دارد تا بتواند اهداف استراتژیک کاروکسب را تحقق بخشد. قابلیت‌های سازمان می‌تواند از طریق توسعه رهبری، سازماندهی، فرهنگ و شایستگی پیش برده شوند. اهداف و اولویت‌هایی برای دیگر فرآیندهای منابع انسانی (همانند کارمندیابی و توسعه کارکنان، مدیریت استعدادها، مدیریت عملکرد و پاداش و قدردانی) تنظیم می‌شود تا اهداف کاروکسب را با موفقیت تحقق بخشند. این موضوع بر توانایی سازمان‌ها در بهبود فرآیندها، مدیریت تغییر و یادگیری دلالت می‌کند.

فرایند3: کارمندیابی

در فرآیند کارمندیابی نخست باید اهداف استراتژیك و اولویت‌های کارمندیابی تعیین شود. این کار نتیجه فرآیند استراتژی منابع انسانی و توسعه قابلیت‌های سازمان است. فاصله‌ی بین اهداف استراتژیك آتی و اولویت‌ها و برنامه‌ی كنونی کارمندیابی با جزئیات بیشتر در تحلیل شکاف شناسایی می‌شود.

فرآیند4: توسعه کارکنان

توسعه كاركنان شامل یادگیری، برنامه‌ریزی توسعه، اجرای طرح‌های توسعه و برنامه‌ریزی بهبود می‌شود. این فرآیند باید توسعه افراد را با مسیر استراتژیك کاروکسب همسو کند. این كار با استفاده از خروجی توسعه قابلیت سازمانی و دیگر فرآیندهای مدیریت منابع انسانی انجام می‌شود. همچنین، رشد افراد با هدف از بین بردن شكاف بین شایستگی‌های موجود و مورد نیاز آن‌ها صورت می‌گیرد. این كار با استفاده از خروجی فرآیند مدیریت عملكرد قابل‌انجام است.

فرآیند 5: مدیریت استعدادها

فرآیند مدیریت استعدادها حالت خاصی از توسعه کارکنان برای دستیابی به مجموعه ای از اهداف تعیین‌شده است. این فرآیند برای تحقق بخشیدن به اهداف حال و آینده سازمان حیاتی است. فرآیند مدیریت استعدادها کلیدی برای کارمندیابی، جذب، انتخاب، حفظ و توسعه‌ی استعدادها برای رهبران (آینده) است.

فرآیند 6: مدیریت عملكرد

مدیریت عملكرد فرآیندی است که اهداف کاروکسب را به اهداف فردی برای دوره‌های مشخص پیش رو تبدیل می‌کند و عملکرد اشخاص را در مقایسه با دوره‌ی قبلی ارزیابی می‌كند.

فرآیند 7: پاداش و قدردانی

فرآیند پاداش و قدردانی فرآیندی است که در جذب، نگهداشت، انگیزش و تقدیر از کارکنان مشاركت دارد. این فرآیند بر اساس مشارکت و ارزش افزوده‌ای که افراد برای شرکت دارند، به آنان پاداش می‌دهد. پاداش و قدردانی می‌تواند شامل موارد مالی و غیرمالی باشد.

فرآیند 8: ایمنی و بهداشت

ایمنی و بهداشت شامل شرایط کاری در یک مفهوم وسیع است. این فرآیند بر روی مدیریت و بهبود رویه‌های ایمنی و بهداشت، کاهش غیبت و بهبود محیط کاری تمرکز دارد.

فرآیند 9: ارتباطات داخلی و خارجی

این فرآیند، به تشریح نحوه مدیریت ارتباطات داخلی و خارجی در واحد منابع انسانی می‌پردازد. همینطور از تأثیر سازمان بر جامعه‌ی محلی و محیط آگاهی می‌دهد. ارتباطات داخلی از طریق مواردی چون کارکنان، انجمن‌های كاری و نمایندگان رسمی كاركنان مدیریت می‌شود. برخی از این روابط داخلی در توافق‌نامه‌های رسمی ِبین طرفین رسمیت پیدا خواهند كرد.

فرآیند 10: مدیریت داده‌ها و سیستم‌های منابع انسانی

سیستم‌های منابع انسانی و مدیریت داده‌ها رویه‌ها و سیستم‌هایی است برای جمع‌آوری، نگهداری، پردازش و تحلیل داده‌های منابع انسانی به منظور پشتیبانی از فرآیندهای منابع انسانی.

فرآیند ارزیابی شامل گزارش بازخورد هم می‌شود. این گزارش شامل یافته‌ها، نواحی قابل‌بهبود، نتیجه‌گیری و شواهد پشتیبان است.

گزارش بازخورد به طور کلی شامل موارد ذیل می‌شود:

• یافته‌های کلی (نکات کلیدی)
• مشاهدات تفصیلی در مورد هر فرآیند به همراه پیشنهادهایی برای ارتقاء به سطوح بالاتر
• امتیاز (برای هر فرایند و میانگین کلی)
• پیشنهادهایی برای بهبود
• پروفایل بلوغ فرآیندهای مدیریت منابع انسانی
• نقشه راه بلوغ فرآیندهای مدیریت منابع انسانی