نمودار استخوان ماهی (Fishbone Diagram) که به آن نمودار ایشیکاوا (Ishikawa Diagram) یا نمودار علت و معلول نیز گفته می‌شود، یک ابزار قدرتمند برای تحلیل سیستماتیک مشکلات و شناسایی عوامل مؤثر بر یک موضوع است. این مدل به سازمان‌ها و افراد کمک می‌کند ریشه‌های مشکلات را شناسایی و راهکارهای بهبود را تدوین کنند. یکی از کاربردهای مهم این نمودار، توسعه شایستگی‌های فردی و سازمانی است که می‌تواند در بهبود عملکرد و بهره‌وری کارکنان نقش کلیدی ایفا کند.

پنجره جوهری یک مدل روان‌شناختی است که در سال 1955 توسط دو روان‌شناس آمریکایی، جوزف لوفت (Joseph Luft) و هری اینگهام (Harry Ingham) ارائه شد. نام این مدل از ترکیب "جو" (Joseph) و "هری" (Harry) گرفته شده است. هدف اصلی این مدل، تحلیل خودآگاهی و نحوه تعامل افراد با دیگران است. ابتدا در حوزه ارتباطات بین فردی و توسعه شخصی معرفی شد، اما به‌مرور در زمینه‌های مدیریت، کار تیمی، آموزش و رشد فردی نیز مورد استفاده قرار گرفت.

بیشتر تغییرات، به‌ویژه تغییرات پیچیده، با شکست مواجه می‌شوند. اما چرا؟ مدل Lippitt-Knoster به‌وضوح توضیح می‌دهد که چرا گاهی به نتیجه دلخواه خود نمی‌رسیم. ایجاد تغییر، به‌خصوص زمانی که عمیق و اساسی باشد، چالش‌برانگیز است. برای مدیریت تغییرات، روش‌های متعددی ارائه شده است، اما پیش از هر چیز، باید درک درستی از فرآیند تغییر داشته باشیم. زمانی که اجزای کلیدی یک تغییر موفق را بدانیم، درک بهتری از علل شکست آن خواهیم داشت و می‌توانیم اقدامات مناسبی برای جلوگیری از آن انجام دهیم.

در دنیای پیچیده و پویای امروز، منابع انسانی به عنوان یکی از مهم‌ترین و ارزشمندترین دارایی‌های هر سازمان شناخته می‌شوند که تاثیر مستقیم و غیرقابل‌انکاری بر موفقیت‌ها و پیشرفت‌های آتی دارند. در این راستا، شفاف‌سازی و ارزیابی دقیق عملکرد کارکنان به‌ویژه در ارتباط با تأثیرات مالی آن‌ها، از اهمیت حیاتی برخوردار است. به همین منظور، تصمیم گرفتیم در قالب 12 کتابچه، 12 شاخص کلیدی عملکرد در حوزه مدیریت منابع انسانی را معرفی نماییم.

مقیاس‌پذیری چابک صرفا به رشد سريع اختصاص ندارد. رشد كردن دغدغه همه شركت‌هاست. در هر صنعتي بود و نبود شما با اعداد رقم مي‌خورد – تعداد جذب کاربر، حاشيه‌ سود، نرخ رشد و غيره. با اين حال رشد به تنهايي مقیاس‌پذیری چابک نيست. بلكه مقیاس‌پذیری چابک يعني اولویت‌دهی سرعت‌عمل به كارايي در شرایط عدم قطعيت.

در دنیای امروز، کارشناسان منابع انسانی برای توسعه‌ی حرفه‌ای و شخصی خود نیازمند تعامل فعال با شبکه‌های تخصصی هستند. ۸۱ درصد از کارشناسان و فعالین حوزه‌ی منابع انسانی بر این باورند که شبکه‌سازی خود یکی از روش‌های توسعه و تکمیل مسیر توسعه حرفه‌ایست. این شبکه‌سازی از طریق مشارکت در کنفرانس‌ها، دوره‌های آموزشی، وبینارها، انجمن‌های تخصصی و شبکه‌های اجتماعی حرفه‌ای و... امکان‌پذیر است.

مدیریت عملکرد، یک فرآیند منظم و مبتنی بر اطلاعات است که کمک می‌کند مدیران بتوانند کارکنان را در مسیر تحقق اهداف و اجرای برنامه‌ها و ایفای مطلوب ماموریت‌ها، مدیریت کنند. همچنین، مدیریت عملکرد، در مهفوم جدید خود، حرفه‌ای است که به مدیران و سرپرستان کمک می‌‌کند تا پس از هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی در مورد رفتار و عملکرد کارکنانشان به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه‌ها و تحقق اهداف در پایان دوره بپردازند و از طریق ریشه‌یابی و تحلیل رفتارها و عملکردهای رضایت‌بخش و مطلوب یا غیر رضایت‌بخش و نامطلوب و با کمک بکارگیری مستمر این چرخه، زمینه را برای بهبود عملکرد و ارتقا رفتار کارکنان فراهم کند.

مثلث کارپمن که به عنوان مثلث درام نیز شناخته می‌شود، یک چارچوب روانشناختی است که پویایی‌های بین فردی ناکارآمد و مخرب را توصیف می‌کند. ‌این مثلث که توسط روان‌شناس استفان کارپمن ابداع شده است، سه نقش اصلی را که افراد در موقعیت‌های تعارض بر عهده می‌گیرند، نشان می‌دهد: قربانی، آزاردهنده و نجات‌دهنده.

مدل و هرم شایستگی در صنایع ساخت و ساز، فناوری اطلاعات، غذا و نوشیدنی، خرده فروشی، فنی و مهندسی، حمل و نقل، لجستیک و انبارداری، انرژی و تسهیلات و تجهیزات، اقامت، گردشگری و رویدادها، خدمات مالی و بیمه، حوزه کارآفرینی، حوزه بهداشت و سلامت، تولید(هوافضا، اتوماسیون و تولید پیشرفته)

کارت امتیازی مصاحبه کارفرمایان به طور متوسط ​​با شش تا ده نامزد در هر نقش مصاحبه می کنند و فینالیست ها قبل از دریافت پیشنهاد، دو تا سه دور را پشت سر می گذارند. استخدام های اشتباه می تواند این فرآیند را پرهزینه کند. خبر خوب این است که استفاده از کارت امتیازی مصاحبه می تواند به جلوگیری از این امر کمک کند

استانداردهای بین‌المللی به کاروکسب‌ها کمک می‌کنند تا فرآیندهای خود را منطبق با اصول اخلاقی، شفاف و همسو با معیارهای پایداری شناسایی کرده و به‌روز رسانی کنند. به‌طوری‌که نه تنها در جهت منافع اقتصادی خود حرکت کنند، بلکه به مسئولیت‌های اجتماعی و زیست‌محیطی خود نیز توجه داشته باشند. این امر باعث می‌شود که ما به‌عنوان مصرف‌کنندگان حس اعتماد بیشتری به برندها و محصولاتی داشته باشیم که با رعایت استانداردهای بین‌المللی تولید شده‌اند.

موفقیت در پروژه‌ها و فعالیت‌ها بستگی به افراد دارد. افرادی با انگیزه، الهام بخش با نقش‌ها و مسئولیت‌های روشن، کلید دستیابی به اهداف هر پروژه هستند. اینجاست که قالب ماتریس RACI بهترین ابزار برای تعریف نقش‌ها و وظایف معرفی می‌شود. آیا با چالش‌هایی چون نقش‌های نامشخص در پروژه منابع انسانی خود مواجه هستید و بر بودجه‌ها، استخدام و استخدام کارکنان جدید و نحوه ارتباط مؤثر بخش شما با کارمندان و ذینفعان تأثیر می‌گذارد؟

روش 5-3-6 یک تکنیک نوشتن بر مبنای تفکر است که از 6 عضو تیم می‌خواهد در عرض 5 دقیقه 3 ایده را روی کارت‌های مجزا بنویسند. این کار باعث خلق  ایده در سازمان می‌گردد. کارت‌ها بین اعضا دست به دست می‌چرخد تا با اینکار ایده‌ها تکمیل‌تر و دقیق‌تر بر روی برگه نوشته شود.

روش 5W+2H که حروف اول پنج کلمه انگلیسی When, Who, Where, What, Why و How much , How می‌باشد، یک ابزار ساختارمند و ایده‌ساز که مجموعه سوالاتی را مرتبط با مشکلات حادث شده یا فرصت‌های پیش‌رو بیان می‌کند. این ابزار تیم مشکل گشای سازمان را طوری هدایت می‌کند که تمامی جنبه‌های یک مشکل یا فرصت را مد نظر قرار دهند.