نویسنده: محمدجواد آبگون
آیا سازمان شما بهطور منصفانه به افراد پاداش میدهد؟ تلاش آگاهانه برای ارزیابی و تنظیم ساختارهای پرداخت میتواند به جذب و حفظ کارمندان راضی و کارآمد کمک کند؛ زیرا هنگامی که حقوق بهصورت منصفانه پرداخت میشود، ۸۲ درصد از کارکنان تعهد و رضایت بیشتری از شغل خود تجربه میکنند.
ارزیابی شغل فرآیندی پیچیده اما حیاتی برای تحقق عدالت در پرداخت است. با مقایسه مسئولیتهای هر نقش در سازمان، میتوان آموخت که چگونه دستمزدها را بهطور عادلانه تخصیص داد و اختلافات پرداخت را کاهش داد. این رویکرد نهتنها مورد قدردانی کارکنان قرار میگیرد، بلکه برای کاروکسب نیز سودمند است. تحقیقات نشان میدهد سازمانهایی که به عدالت در پرداخت دست مییابند، احتمال بیشتری دارد استعدادهای مناسب را جذب کنند، به اهداف مالی برسند و از نوآوری بهطور مؤثر بهره بگیرند.
در این مقاله توضیح خواهیم داد که ارزیابی شغل چیست، روشهای کلیدی آن را بررسی میکنیم، شما را با فرآیند کامل ارزیابی به همراه ابزارهای مرتبط آشنا میسازیم و چند نمونه کاربردی ارائه خواهیم داد. بیایید شروع کنیم!
محتوای مقاله:
ارزیابی شغل چیست؟ |
ارزیابی شغل در مقایسه با تحلیل شغل |
مزایای ارزیابی شغل |
روشهای ارزیابی شغل |
فرآیند ارزیابی شغل: ۴ مرحله |
مرحله ۱: برنامهریزی و تشخیص |
مرحله ۲: طراحی و توسعه |
مرحله ۳: اعتبارسنجی و مدلسازی |
مرحله ۴: ارتباطات و اجرا |
نمونههای ابزارهای ارزیابی شغل |
روش ضریب امتیازی |
روش مقایسه عاملی یا عوامل |
روش طبقهبندی مشاغل |
خانواده شغلی |
وظیفه شغلی |
حقوق و مزایا |
تفاوت بین جبران خدمت و مزایا چیست؟ |
انواع جبران خدمات |
انواع مزایای کارکنان |
چگونه یک ساختار حقوق و دستمزد خوب طراحی کنیم؟ |
ارزیابی شغل چیست؟
ارزیابی شغل فرآیندی نظاممند است که در آن با استفاده از دادههای داخلی و خارجی، ارزش نسبی هر شغل برای سازمان تعیین میشود. این فرآیند تضمین میکند که میزان پرداخت، متناسب با ارزش نقشها باشد و هر موقعیت شغلی از الزامات ورود و عملکرد مشخص و مناسبی برخوردار باشد.
هدف اصلی ارزیابی شغل، مقایسه مشاغل با یکدیگر و ایجاد یک ساختار پرداخت منسجم، منصفانه و عادلانه برای همه کارکنان است.
ارزیابی شغل معمولاً برای اهدافی مانند موارد زیر بهکار میرود:
مسئولیت اصلی انجام ارزیابی شغل بر عهده واحد منابع انسانی است؛ با این حال، ممکن است از همکاری یک شرکت مشاوره تخصصی نیز استفاده شود. در هر دو حالت، لازم است با تیمهای رهبری، اتحادیههای کارگری یا سایر ذینفعان همراهی شود تا معیارهای ارزیابی هر موقعیت تأیید گردد. این معیارها میتواند شامل شرایط کاری، مهارتهای موردنیاز، میزان سختی، سطح مسئولیت و نیاز به نظارت باشد.
ارزیابی شغل، ارزش نسبی یک نقش را بر اساس خود شغل و نه مهارتها یا ویژگیهای فرد شاغل تعیین میکند. مطابق گزارش کمیسیون اروپا درباره شفافیت حقوق، “ارزش یک شغل باید صرفنظر از ویژگیهای فرد انجامدهنده آن مورد ارزیابی قرار گیرد.”
نتیجه این ارزیابی، تعیین رتبه و جایگاه هر شغل و تطبیق آن با مقیاسهای دستمزد (یا شبکههای پرداخت) است. سپس شغل در ساختار سازمانی قرار میگیرد و این ساختار حاصل، شفافیت و عدالت پرداخت را بین گروههای مختلف کارکنان تضمین میکند.
ویژگیهای فردی کارکنان مانند سابقه شغلی، تحصیلات یا تجربه کاری نیز بدون دخالت در ارزیابی شغل، در مراحل بعدی و از طریق پیشروی در ردههای پرداخت پاداش داده میشود.
ما در ایران آمار مشخصی نداریم، اما کمیسیون اروپا استفاده از ارزیابی شغل را بهطور فعال ترویج میکند. بنا بر گزارش Cordis، ۴۹ درصد سازمانهای اروپایی در بخش خصوصی از یک طرح رسمی ارزیابی شغل استفاده میکنند؛ در حالی که در شرکتهای کوچک و متوسط، این رقم کمتر از ۳ درصد است. نبود ارزیابی شغل منظم میتواند منجر به پرداختهای غیرساختاری، بیعدالتی در جبران خدمات و ضعف در توسعه شغلی و مهارتی کارکنان شود.
ارزیابی شغل در مقایسه با تجزیه و تحلیل شغل
ارزیابی شغل و تجزیه و تحلیل شغل، با وجود ارتباط نزدیک، اهداف متفاوتی را در سازمان دنبال میکنند. ارزیابی شغل به تعیین ارزش نسبی موقعیتها در سازمان میپردازد، در حالی که تحلیل شغل اطلاعات پایهای لازم برای این ارزیابی را فراهم میکند. تحلیل شغل، وظایف، مسئولیتها، شرایط و محیط انجام کار، همچنین مهارتها، مدارک، ابزارها و تجهیزات موردنیاز برای انجام یک شغل را مشخص میسازد.
به بیان دیگر، تحلیل شغل توضیح میدهد که یک شغل دقیقاً شامل چه مواردی است و در چه شرایطی انجام میشود و به عنوان ورودی اصلی برای تدوین شرح شغل دقیق عمل میکند. این شرح شغلها نیز بهنوبه خود، در ارزیابی شغل نقش کلیدی دارند، زیرا تصویری جامع از هر نقش ارائه میدهند و سازمان را قادر میسازند ارزش مشاغل را بهدرستی ارزیابی و با یکدیگر مقایسه کند.
مزایای ارزیابی شغل
گرچه ارزیابی شغل فرآیندی زمانبر و منابعمحور است، اما به دلایل زیر ارزشی فراتر از سرمایهگذاری دارد:
روشهای ارزیابی شغل
روشهای مختلفی برای ارزیابی شغل وجود دارد و همه آنها بر مقایسه ارزش مشاغل مبتنی هستند؛ این مقایسهها میتوانند بر اساس دادههای کیفی یا کمی انجام شوند.
در روشهای کیفی، مقایسهها بر پایه قضاوت و بررسی ذهنی ویژگیهای هر موقعیت انجام میشود.
در روشهای کمی، برای هر شغل ارزشهای عددی تعیین میشود و مقایسهها بهصورت امتیاز و اعداد نمایش داده میشوند.
چهار روش رایج ارزیابی شغل در این دو دسته بهصورت زیر قرار میگیرند:
| کیفی | کمی |
مقایسه شغل با شغل | روش رتبهبندی / مقایسه جفتی | روش مقایسه عاملی |
مقایسه شغل با رتبه از پیش تعیینشده | طبقهبندی شغل | روش امتیازی |
هر روش مزایا و محدودیتهای خود را دارد. روشهای کیفی معمولاً سریعتر و سادهترند اما ذهنیتر هستند، در حالی که روشهای کمی دقت و عینیت بیشتری دارند. در بسیاری از سازمانها، ترکیبی از این روشها بهترین نتیجه را ایجاد میکند.
در کنار چهار روش اصلی فوق، قیمتگذاری بازار و سیستم ارزیابی شغل هی (Hay) به همراه روش مرسر(Mercer)نیز از روشهای رایج محسوب میشوند.
در ادامه، توضیح مختصری از شش روش ارزیابی شغل ارائه میشود:
توضیح | روش ارزیابی |
این روش کیفی و ساده، سلسلهمراتبی از مشاغل ایجاد میکند. مشاغل بهصورت دو به دو مقایسه میشوند و در هر جفت، شغل اثرگذارتر انتخاب میشود. خروجی این فرآیند، رتبهبندی اجباری مشاغل بر اساس اهمیت و ارشدیت است. این روش برای سازمانهای کوچک با کمتر از ۱۰۰ شغل توصیه میشود. به دلیل ذهنی بودن، بهتر است همراه با روش دیگری استفاده شود تا ارزیابی کاملتری ارائه دهد. | روش رتبهبندی / مقایسه جفتی |
روشی کیفی که در آن مشاغل بر اساس درجههای از پیش تعیینشده (مانند دامنه مسئولیت، سطح مهارت یا ارشدیت) دستهبندی و در سطوح مختلف گروهبندی میشوند. نمونه سطوح: مدیرعامل، معاون، مدیر، سرپرست، کارشناس، هماهنگکننده. معمولا رتبه ها بر اساس خانواده شغلی تعیین میگردد.(بازاریابی، منابع انسانی، فروش) این شیوه در بسیاری از سازمانها رایج است. | طبقهبندی مشاغل |
این روش کمی، مشاغل را بر اساس مجموعهای از عوامل قابلجبران مانند دانش و مهارت، ارتباطات، تصمیمگیری، تأثیرگذاری، مدیریت افراد، آزادی عمل، محیط کار و مسئولیت مالی رتبهبندی میکند. برای هر عامل امتیازی متناسب با اهمیت آن تعیین میشود و مجموع امتیازات، رتبه شغل را مشخص میکند. این روش امکان مقایسه دقیق و مستقیم بین مشاغل را فراهم میسازد. | روش مقایسه عاملی/ عوامل |
یکی از رایجترین روشهای کمی است. در این روش، مشاغل بر اساس سه محور اصلی ـ دانش و مهارت، توانایی حل مسئله و پاسخگویی ـ ارزیابی میشوند. به هر عامل طبق معیارهای از پیش تعیینشده امتیاز داده میشود. مجموع امتیازات، رتبه و جایگاه شغل را در ساختار سازمان و مقیاس حقوق مشخص میکند. | روش امتیازی (point factor) |
در این رویکرد دادهمحور که توسط توماس ای. هیتنتوسعه یافته، ارزش شغل با توجه به دانش، مهارتهای حل مسئله، مسئولیتپذیری و شرایط کاری تعیین میشود. عوامل مختلف وزندهی شده و به عناصر کوچکتر تقسیم میشوند. هر عنصر امتیاز میگیرد و مجموع امتیازات، محدوده حقوقی شغل را تعیین میکند. این روش کامل و دقیق است اما اجرای آن پیچیده و زمانبر است. | قیمتگذاری بازار |
سیستم هی که بر اساس مدل قیمتگذاری بازار توسعه یافته، یکی از جامعترین روشهای ارزیابی شغل در آمریکای شمالی و اروپا است. این سیستم دانش، مهارتهای حل مسئله، مسئولیتپذیری و شرایط کاری را ارزیابی کرده و با استفاده از نمودارهای راهنما، به عوامل و عناصر مختلف امتیاز میدهد. مجموع امتیازات، جایگاه شغل را در مقیاس حقوق مشخص میکند. این سیستم بسیار دقیق، اما پیچیده و نیازمند زمان و تخصص است. | سیستم ارزیابی شغل هی (Hay) |
روشهای ارزیابی شغل بسته به اندازه و پیچیدگی سازمان انتخاب میشوند. روش مقایسه زوجی (انتخاب شغل تأثیرگذارتر از بین دو شغل، همانطور که در جدول زیر آمده است) برای سازمانهای کوچک مناسبتر است، در حالی که روش مقایسه عاملی یا روش امتیازی (نقطهای) برای شرکتهای بزرگتر عملکرد بهتری دارد.
عنوان شغل | a | b | c | d | e | f | امتیاز کل | رتبه |
A | – | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 2 | 5= |
B | 2 | – | 2 | 2 | 2 | 0 | 8 | 2 |
C | 1 | 0 | – | 1 | 1 | 0 | 3 | 4 |
D | 2 | 0 | 1 | – | 2 | 0 | 5 | 3 |
E | 1 | 0 | 1 | 0 | – | 0 | 2 | 5= |
F | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | – | 10 | 1 |
جدول۱: نمونهای ساده از روش مقایسهای
روش امتیازی
کلیات: روش امتیازی احتمالاً شناختهشدهترین روش ارزیابی شغل است. در سطح کلی، مراحل این رویکرد به شرح زیر است:
