نویسنده: محمدجواد آبگون
به‌جای ترفندهای مقطعی، بهتر است تمرکز خود را بر انتخاب مدلی مؤثر برای تقویت دلبستگی کارکنان به کار و سازمان بگذارید. واقعیت این است که برای حفظ انگیزه و رضایت واقعی تیم، کلاس یوگای رایگان و جمعه‌های غیررسمی کافی نیستند.
شاید تا‌به‌حال خیلی به مدل‌های دلبستگی کارکنان به کار و سازمان فکر نکرده باشید، اما آمارها نشان می‌دهد که بی‌توجهی به این موضوع می‌تواند بسیار پرهزینه باشد. بر اساس برآوردهای مؤسسه گالوپ، سطح پایین دلبستگی کارکنان سالانه حدود ۸.۹ تریلیون دلار به اقتصاد جهانی زیان وارد می‌کند؛ رقمی معادل تقریباً ۱۰٪ از تولید ناخالص داخلی جهان.
علاوه بر این، ۶۲٪ از کارکنان می‌گویند که احساس دلبستگی به کار و سازمان ندارند و ۱۵٪ نیز به‌صورت فعال از آن فاصله گرفته‌اند. گروه اول معمولاً کمترین میزان تلاش را در محیط کار دارند و گروه دوم، با سرخوردگی و بدبینی خود، انگیزه دیگر همکاران را نیز کاهش می‌دهند.
یک مدل اثربخش برای تقویت دلبستگی کارکنان، می‌تواند کلید ساختن محیط کاری پویا و انگیزه‌بخش باشد؛ جایی که افراد برای عملکرد مطلوب انرژی می‌گذارند و خود را در موفقیت سازمان سهیم می‌دانند.
نقش منابع انسانی:
مدل دلبستگی کارکنان به کار و سازمان چیست؟
مدل دلبستگی کارکنان به کار و سازمان، چارچوبی ساختارمند است که به سازمان‌ها کمک می‌کند میزان دلبستگی کارکنان را بسنجند، آن را بهتر درک کنند و برای بهبود آن اقدام کنند. این مدل‌ها همچنین دستورالعمل‌هایی برای پایش شاخص‌های کلیدی، مانند نرخ خروج کارکنان یا گردش نیروی انسانی، فراهم می‌کنند تا تأثیر دلبستگی کارکنان بر عملکرد و سودآوری سازمان قابل‌ارزیابی باشد.
متخصصان منابع انسانی از این مدل‌ها برای اندازه‌گیری رضایت و انگیزه کارکنان بهره می‌برند. بر اساس نتایج حاصل، می‌توانند برنامه‌های عملیاتی و ابتکارات هدفمندی طراحی کنند تا اطمینان یابند که نیروی انسانی سازمان از شغل خود رضایت دارد، با انگیزه عمل می‌کند و آماده است بهترین عملکرد خود را ارائه دهد.
نظر همبال سبا- دکتر مسعود سعیدی
چرا باید چارچوب دلبستگی کارکنان به کار و سازمان را پیاده‌سازی کرد؟
از منظر منابع انسانی، چارچوب دلبستگی کارکنان به کار و سازمان ابزاری راهبردی برای طراحی و اجرای برنامه‌هایی است که به تقویت پیوند احساسی، شناختی و رفتاری کارکنان با سازمان منجر می‌شود. این چارچوب با تعریف فرآیندها، شاخص‌ها و ابزارهای سنجش، امکان تصمیم‌گیری هدفمند و مبتنی بر داده را فراهم می‌سازد. در ادامه، مهم‌ترین مزایای پیاده‌سازی این چارچوب آمده است:
۱. تصمیم‌گیری مبتنی بر داده
این چارچوب، فرضیات را کنار می‌گذارد و با استفاده از ابزارهایی نظیر نظرسنجی‌ها و بازخوردهای مستقیم، به سازمان‌ها کمک می‌کند بفهمند چه عواملی واقعاً بر دلبستگی کارکنان تأثیر می‌گذارند. در نتیجه، می‌توان برنامه‌ها و سیاست‌هایی را طراحی کرد که اثربخشی بیشتری داشته باشند.
۲. مداخلات هدفمند
چالش‌های کارکنان در بخش‌ها و واحدهای مختلف، یکسان نیست. با تحلیل داده‌های به‌دست‌آمده از مدل دلبستگی، می‌توان اقدامات مشخص و هدفمندی برای پاسخ‌گویی به مسائل خاص هر تیم و بهره‌گیری از ظرفیت‌های موجود طراحی کرد.
۳. تقویت برند کارفرما
کارکنان دلبسته، به‌عنوان سفیران واقعی برند کارفرما عمل می‌کنند. آنها نه‌تنها وفادارترند، بلکه در جذب نیروهای توانمند نیز نقش‌آفرین هستند. بر اساس گزارش گالوپ، سازمان‌هایی با سطح بالای دلبستگی کارکنان، ۵۹٪ نرخ ترک شغل پایین‌تری دارند.
۴. افزایش عملکرد و بهره‌وری
کارکنانی که به کار و سازمان خود دلبسته‌اند، انگیزه بیشتری برای موفقیت سازمان دارند، کمتر غیبت می‌کنند و عملکرد بالاتری دارند. این موضوع به‌طور مستقیم با رشد سودآوری سازمان (افزایش ۲۳ درصدی) و کاهش غیبت (۴۱٪ کمتر) در ارتباط است.
۵. توسعه فردی و سازمانی
بسیاری از مدل‌های دلبستگی، بر اهمیت یادگیری مستمر و رشد تأکید دارند. این رویکرد به ارتقای مهارت‌های کارکنان و نیز توانمندسازی سازمان برای ساخت نیروی انسانی آینده‌دار کمک می‌کند.
۶. پرورش استعداد
چارچوب دلبستگی، مدیران را تشویق می‌کند تا با بهره‌گیری از برنامه‌های مربیگری و توسعه فردی، استعدادهای درون‌سازمانی را شناسایی، پرورش و حفظ کنند.
۷. ارتقای DEIB (تنوع، برابری، شمول و تعلق)
کارکنانی که احساس می‌کنند ارزشمندند، شنیده می‌شوند و مورد احترام قرار دارند، با محیطی روبه‌رو می‌شوند که تعلق سازمانی را تقویت می‌کند و به ایجاد یک فرهنگ سازمانی فراگیر و انسانی کمک می‌کند.
۷ مدل شناخته‌شده برای دلبستگی کارکنان به کار و سازمان
سازمان‌ها در سراسر جهان برای تقویت دلبستگی کارکنان خود به کار و محیط سازمانی، از مدل‌های مختلفی بهره می‌برند. این مدل‌ها به درک بهتر عوامل تأثیرگذار بر دلبستگی و طراحی مداخلات مؤثر کمک می‌کنند. در ادامه، هفت مدل شناخته‌شده و پرکاربرد در حوزه دلبستگی کارکنان معرفی شده‌اند تا در انتخاب چارچوب مناسب برای برنامه‌های منابع انسانی سازمانتان، راهنمایی لازم را ارائه دهند.
۱. مدل دلبستگی کارکنان Q12 گالوپ
در حوزه منابع انسانی، مدل Q12 گالوپ یکی از معتبرترین و پرکاربردترین چارچوب‌ها برای سنجش دلبستگی کارکنان به کار و سازمان به شمار می‌رود. این مدل بر پایه ۱۲ پرسش کلیدی توسعه یافته که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا شاخص‌های دلبستگی کارکنان را شناسایی و تقویت کنند:
مزایا | معایب |
شناسایی دقیق نقاط ضعف: این ۱۲ پرسش طیف وسیعی از عوامل تأثیرگذار بر دلبستگی کارکنان را پوشش می‌دهد و امکان تحلیل نقاط قوت و ضعف را در سطح تیمی و سازمانی فراهم می‌سازد. | نبود برنامه عملیاتی درونی: این مدل صرفاً چارچوب پرسش ارائه می‌دهد و شرکت‌ها باید به‌طور مستقل راهکارها و برنامه‌های اجرایی خود را براساس نتایج طراحی کنند. |
معیار قابل اتکا: این مدل ابزار سنجش معتبری برای پایش اثربخشی برنامه‌های دلبستگی کارکنان است و سازمان‌ها می‌توانند نتایج خود را با داده‌های نظرسنجی سالانه گالوپ مقایسه کنند. | تمرکز بر انگیزه‌های درونی: اگرچه بسیاری از انگیزه‌های روانشناختی در این مدل گنجانده شده‌اند، اما موضوعات کلیدی مانند حقوق و مزایا به‌عنوان محرک‌های بیرونی نادیده گرفته شده‌اند.
|
۲. مدل «بگو-بمان-تلاش کن» شرکت Aon Hewitt
شرکت مشاوره خدمات حرفه‌ای Aon Hewitt مدل «بگو-بمان-تلاش کن» را توسعه داده است. این مدل، محرک‌های روانشناختی و رفتارهای لازم برای ایجاد دلبستگی مؤثر کارکنان به کار و سازمان را بررسی می‌کند.
در این مدل، شش عامل کلیدی بر اساس میزان تأثیرشان بر دلبستگی کارکنان و عملکرد سازمانی، اولویت‌بندی می‌شوند: ماهیت کار، کیفیت روابط بین‌فردی، فرصت‌های رشد، نظام جبران خدمات، ساختار و فرآیندهای سازمانی، و کیفیت زندگی کاری.
به‌کارگیری مؤثر این عوامل منجر به بروز سه رفتار قابل اندازه‌گیری در کارکنان می‌شود که نشان‌دهنده سطح بالای دلبستگی آنان است:
مزایا | معایب |
مبتنی بر داده: این مدل بر پایه بیش از ۱۵ سال تحقیق Aon Hewitt روی میلیون‌ها کارمند در شرکت‌ها و صنایع گوناگون در آسیا و اقیانوسیه، اروپا، آمریکای لاتین و آمریکای شمالی توسعه یافته و از اعتبار بالای آماری برخوردار است. | تمرکز یک‌جانبه بر نتایج: این مدل به جای تحلیل علل ریشه‌ای کاهش دلبستگی به کار و سازمان، بیشتر بر پیامدهای رفتاری تمرکز دارد؛ بنابراین ممکن است برای سازمان‌هایی که با چالش‌های فرهنگی یا ساختاری عمیق‌تری روبه‌رو هستند، کافی نباشد. |
ساده و عملی: تمرکز مدل بر سه رفتار کلیدی (بگو، بمان، تلاش کن) به سازمان‌ها کمک می‌کند تا شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) مشخصی تعریف کنند و برنامه‌های عملیاتی قابل اجرا تدوین نمایند. | اتکا به منابع خارجی: اجرای این مدل معمولاً نیازمند استفاده از نظرسنجی‌ها و تخصص شرکت Aon Hewitt است که ممکن است قابلیت سفارشی‌سازی را محدود کرده و هزینه‌ها را افزایش دهد. |
۳.مدل دیلویت
شرکت مشاوره دیلویت، یکی از مدل‌های برجسته در حوزه دلبستگی کارکنان به کار و سازمان را ارائه کرده که بر پنج محرک کلیدی تمرکز دارد.
مزایا | معایب |
تأکید بر نقش رهبری: مدل دیلویت اهمیت بالایی برای رهبری قوی قائل است و آن را عنصر حیاتی در شکل‌دهی به محیطی مثبت برای دلبستگی کارکنان می‌داند.
| پیچیدگی در اجرا: عملیاتی‌سازی همزمان این پنج مؤلفه مستلزم تغییرات اساسی در فرهنگ سازمانی، سیستم‌های مدیریتی و فرآیندهای بازخورد است و ممکن است به منابع زیادی نیاز داشته باشد. |
تمرکز بر نیازهای انسانی کارکنان: محرک‌های کلیدی مدل، به نیازهای درونی و انگیزشی کارکنان توجه ویژه‌ای دارند، از جمله استقلال، یادگیری، رشد و معناداری کار.
| توجه محدود به انگیزه‌های بیرونی: مدل دیلویت عمدتاً بر محرک‌های درونی تمرکز دارد و به ابعاد کلیدی مانند نظام‌های جبران خدمات و مزایای مالی کمتر پرداخته است.
|
آبراهام مازلو، روانشناس سرشناس، برای نخستین‌بار در سال 1943 و در مقاله‌ای با عنوان «نظریه انگیزش انسان»، مدلی از سلسله‌مراتب نیازهای انسانی ارائه داد که امروزه نیز در تحلیل رفتار کارکنان و انگیزش آنان کاربرد گسترده‌ای دارد. این مدل، پنج نیاز اساسی انسان را معرفی می‌کند که به ترتیب از نیازهای پایه تا نیازهای عالی‌تر طبقه‌بندی شده‌اند. هر نیاز، پیش‌شرطی برای رسیدن به سطح بالاتر است.
سازمان‌ها می‌توانند با الهام از این هرم، برای افزایش دلبستگی کارکنان به کار و سازمان، اقدامات متناسب با هر سطح نیاز را طراحی و پیاده‌سازی کنند:
توجه: از نظر میزان دلبستگی کارکنان به کار و سازمان، در 4 گروه زیر طبقه بندی می‌شوند:
گروه اول: کاملا دلبسته (بازیگران ستاره)(Highly Engage) – کارکنان بسیار متعهد و وفادار که برای سازمان ارزش افزایی زیادی دارند و آماده هستند تا زمان بیشتری را همراه سازمان طی کنند.
گروه دوم: نیمه دلبسته (مشارکت کنندگان کلیدی)(Almost Engage) – کارکنان قابل اعتمادی که آنچه از آنها انتظار می‌رود انجام می دهند، اما ریسک گریز هستند.
گروه سوم: دلبسته نبوده (مسافران)(Not Engage) – کارکنان بی تفاوت و ناامید با سطح انرژی پایین که تنها حداقل ها را برای گذراندن کار انجام می دهند. و
گروه چهارم:جدا شده (خرابکاران)( Disengaged) – کارکنان ناراضی با تأثیر مسری و مخرب و به احتمال زیاد به دنبال شغل دیگری هستند.
مدل مازلو تأکید می‌کند که دلبستگی واقعی کارکنان به کار و سازمان، تنها با برآورده‌ساختن نیازهای سطوح بالاتر مانند خودشکوفایی ممکن می‌شود، اما برای رسیدن به آن، تأمین نیازهای سطوح پایین‌تر امری ضروری و مقدماتی است. سازمان‌ها می‌توانند با تقویت حس تعلق، فراهم کردن فرصت‌های رشد و قدردانی، و هم‌راستا کردن اهداف فردی کارکنان با اهداف سازمان، نیروی کاری متعهدتر و باانگیزه‌تر ایجاد کنند. نمونه موفق این رویکرد را می‌توان در تجربه چیپ کانلی دید؛ او توانست با تکیه بر این مدل، شرکت خود یعنی Joie de Vivre Hospitality را از بحران مالی ناشی از ترکیدن حباب دات‌کام نجات دهد. این شرکت بعدها به دومین اپراتور بزرگ هتل‌های بوتیک در ایالات متحده تبدیل شد.
مزایا | معایب |
مدلی آشنا و معتبر: این رویکرد بر پایه نظریه شناخته‌شده روان‌شناسی مازلو بنا شده که برای بسیاری از مدیران و متخصصان منابع انسانی قابل درک و کاربردی است. | نیاز به بازنگری مفهومی: ترجمه مستقیم این سلسله‌مراتب به محیط کار چالش‌برانگیز است و نیاز به تحلیل دقیق و تطبیق با ساختار سازمانی دارد. |
قابل تفسیر و بومی‌سازی: سلسله‌مراتب نیازهای مازلو می‌تواند مبنای توسعه مدل‌های بومی‌سازی‌شده تعامل کارکنان در هر سازمان متناسب با فرهنگ، ارزش‌ها و شرایط خاص آن باشد. | فاقد ابزار اجرایی مشخص: این مدل چارچوب اجرایی یا شاخص‌های سنجش مشخصی ارائه نمی‌دهد و سازمان‌ها باید برای عملیاتی‌سازی آن، خود اقدام به طراحی ابزارها و فرآیندهای موردنیاز کنند. |
۵. مدل نظریه جریان
روانشناس میهالی چیکسنتمیهالی نظریه جریان را مطرح کرد که بیان می‌کند کارکنان بیشترین دلبستگی به کار و سازمان را زمانی تجربه می‌کنند که در حالت «جریان» قرار داشته باشند. این حالت زمانی ایجاد می‌شود که میزان چالش‌های کاری و مهارت‌های فرد به خوبی با هم هماهنگ و متعادل باشند.
وظایف کاری در این شرایط نه بیش از حد ساده و نه بیش از حد دشوار هستند و به کارکنان این امکان را می‌دهند که به طور کامل در کار خود غرق شوند و از آن لذت ببرند. تجربه جریان به افزایش عملکرد بهینه، بهره‌وری بالاتر، کیفیت بهتر خروجی‌ها و رضایت بیشتر کارکنان منجر می‌شود. برای دست‌یابی و حفظ این حالت، سازمان‌ها باید:
مزایا | معایب |
طراحی بهینه شغل: این مدل بر اهمیت طراحی دقیق وظایف کاری در افزایش دلبستگی کارکنان تأکید دارد. | ذاتاً ذهنی: تعادل بین چالش و مهارت بسته به ویژگی‌ها و ترجیحات فردی بسیار متفاوت است و نمی‌توان آن را به شکل دقیق استاندارد کرد. |
تقویت انگیزه‌های درونی: چارچوبی فراهم می‌کند تا تجربه‌های کاری چالش‌برانگیز و رضایت‌بخش خلق شود. | کاربرد محدود: پیاده‌سازی این مدل در برخی نقش‌ها یا صنایع ممکن است دشوار باشد و طراحی وظایفی با چالش مناسب برای همه مشاغل امکان‌پذیر نباشد. |
۶. مدل ویژگی‌های شغلی هکمن و اولدهام
مدل ویژگی‌های شغلی هکمن و اولدهام به‌طور خاص بر نقش ویژگی‌های شغل در افزایش دلبستگی کارکنان به کار و سازمان تمرکز دارد. این مدل نشان می‌دهد که چگونه ابعاد مناسب شغل، همراه با نیاز فرد به رشد و توسعه، می‌تواند وضعیت روانی مطلوبی را ایجاد کند که منجر به نتایج مثبت فردی و سازمانی می‌شود. در این مدل پنج ویژگی کلیدی شغل مورد توجه قرار می‌گیرند:
این ویژگی‌ها در کنار هم، زمینه‌ساز افزایش دلبستگی کارکنان به کار و سازمان و بهبود عملکرد فردی و جمعی می‌شوند.
طبق مدل ویژگی‌های شغلی هکمن و اولدهام، زمانی که هر پنج ویژگی کلیدی شغل به خوبی در یک موقعیت کاری وجود داشته باشند، کارکنان تمایل پیدا می‌کنند به کار خود معنا ببخشند، نسبت به نتایج کار احساس مالکیت کنند و به وضوح از اثرگذاری خروجی‌هایشان آگاه شوند. این شرایط به نتایج مثبت شخصی و سازمانی منجر می‌شود که از جمله آنها می‌توان به انگیزه بالاتر، عملکرد با کیفیت‌تر، افزایش رضایت شغلی و کاهش میزان غیبت و ترک خدمت اشاره کرد.
مزایا | معایب |
رویکرد سیستماتیک: این مدل چارچوبی روشن و ساختاریافته برای تحلیل و بهبود طراحی شغل ارائه می‌دهد که به مدیران و سازمان‌ها کمک می‌کند تا دلبستگی کارکنان به کار و سازمان را تقویت کنند. | تمرکز محدود: این مدل تنها به ویژگی‌های شغلی می‌پردازد و تأثیر روابط میان‌فردی و عوامل اجتماعی دیگر را در رضایت و عملکرد کارکنان مدنظر قرار نمی‌دهد. |
اجرای مدیریتی: با تمرکز بر ویژگی‌های شغل، مدیرانی که آموزش و حمایت لازم را دریافت کنند، قادر خواهند بود مسئولیت ایجاد دلبستگی کارکنان را بر عهده بگیرند.
| دامنه محدود: عوامل گسترده‌تری مانند فرهنگ سازمانی، سبک مدیریت و تعادل بین کار و زندگی در این مدل لحاظ نشده است، در حالی که این عوامل می‌توانند نقش مهمی در دلبستگی کارکنان داشته باشند |
۷. مدل تقاضا-منابع شغلی (JD-R)
مدل تقاضا-منابع شغلی (JD-R) که توسط آرنولد باکر و اوانجلیا دمروتی در سال ۲۰۰۶ توسعه یافته، با هدف پوشش دادن خلأهایی در مدل‌های پیشین دلبستگی کارکنان به کار و سازمان شکل گرفته است. این مدل به‌ویژه رفاه همه کارکنان را فارغ از نوع وظایف یا بخش کاری آنها مورد توجه قرار می‌دهد.
مدل JD-R دو حوزه کلیدی ویژگی‌های شغلی را برجسته می‌کند تا تأثیر آنها بر دلبستگی کارکنان به کار و سازمان را بهتر درک کنیم:
بر اساس این مدل، ترکیب تقاضاهای بالا و منابع کم به فرسودگی شغلی و کاهش دلبستگی کارکنان به کار و سازمان منجر می‌شود، اما وجود منابع کافی می‌تواند اثرات منفی تقاضاهای کاری چالش‌برانگیز را کاهش دهد و به حفظ انگیزه و سلامت روانی کمک کند.
مزایا | معایب |
سادگی و قابلیت اجرا: مدل با دسته‌بندی واضح عوامل کاری، امکان شناسایی سریع حوزه‌های نیازمند بهبود را فراهم می‌کند.
| ساده‌سازی بیش از حد: مدل به برخی عوامل مهم مانند تفاوت‌های فردی و استرس‌های خارجی توجه کافی ندارد.
|
تمرکز پیشگیرانه: با تشخیص مناطق با تقاضای زیاد و منابع کم، سازمان‌ها می‌توانند به طور پیشگیرانه از بروز فرسودگی و کاهش نیروی انسانی جلوگیری کنند | دامنه محدود: تمرکز اصلی بر عوامل فردی است و نقش فرهنگ سازمانی یا سبک رهبری را در این چارچوب لحاظ نکرده است.
|
توجه: در خصوص دلبستگی کارکنان استاندارد بین المللی ایزوو ۲۳۳۲۶ منتشر شده که در مقالات مرتبط با استانداردهای منابع انسانی و در پیوست کتاب راهنمای ایجاد دلبستگی کارکنان به کار و سازمان موارد قید شده است.
نحوه انتخاب مدل مناسب برای دلبستگی کارکنان به کار و سازمان: ۷ مرحله اجرایی
مرحله ۱: تعیین سطح فعلی دلبستگی کارکنان به کار و سازمان
قبل از انتخاب مدل، باید میزان دلبستگی نیروی کار خود را به خوبی بشناسید. معمولاً سه سطح اصلی وجود دارد:
مرحله ۲: تطبیق مدل با فرهنگ سازمانی
با شناخت وضعیت دلبستگی کارکنان، مدل مناسب را با فرهنگ و اهداف استراتژیک سازمان خود همسو کنید.
مثلاً در سازمان‌هایی که همکاری و حمایت اولویت دارد، مدل دیلویت مناسب است و در سازمان‌هایی که نوآوری مهم است، مدل JD-R گزینه بهتری است.
مرحله ۳: محک زدن مدل انتخابی
مدل خود را با مدل‌های موفق شرکت‌های پیشرو مقایسه کنید. ببینید آنها چه راهکارهایی دارند که می‌توانید به مدل خود اضافه کنید یا برای فرهنگ سازمانی خود تنظیم کنید.
مرحله ۴: ارزیابی فناوری و نرم‌افزار سازمان
بررسی کنید زیرساخت‌های فناوری سازمان قابلیت پشتیبانی از مدل انتخابی را دارند یا خیر. مثلاً مدل‌های تأکیدکننده بر ارتباطات نیازمند پلتفرم‌های مناسب همکاری آنلاین هستند.
مرحله ۵: جلب حمایت کارکنان و رهبری
برای موفقیت مدل، مشارکت گروهی نماینده از کارکنان در فرآیند تصمیم‌گیری ضروری است. همچنین حمایت و تعهد رهبری برای تخصیص منابع و ایجاد انگیزه در کارکنان حیاتی است.
مرحله ۶: اجرای آزمایشی و ارزیابی
قبل از پیاده‌سازی کامل، برنامه‌ای آزمایشی با گروه کوچکی اجرا کنید تا اثربخشی و قابلیت مدل را بسنجید و اصلاحات لازم را اعمال کنید.
مرحله ۷: تعیین شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI)
شاخص‌های روشن و قابل اندازه‌گیری تعریف کنید تا بتوانید اثربخشی مدل دلبستگی کارکنان به کار و سازمان را بسنجید و بهبود دهید.
خلاصه اینکه:
انتخاب یک مدل دلبستگی کارکنان درست و مناسب، با ایجاد محیط کاری که نیازهای فردی هر نفر برای رشد، معنا و قدردانی را برآورده کند، باعث افزایش رضایت و انگیزه نیروی کار می‌شود. این موضوع علاوه بر منفعت کارکنان، برای کارفرمایان نیز سودمند است؛ چرا که به نتایج بهتر تجاری منجر شده و به متخصصان منابع انسانی امکان می‌دهد ارزش واقعی به سازمان‌های خود اضافه کنند.
